Castigar y premiar sólo son eficaces en el liderazgo de equipos, cuando hablamos de corto plazo.

No obstante, también conllevan sus dificultades e inconvenientes.

Primero, bajo la “amenaza” las personas cambian de conducta, pero suelen hacer justo lo justo para evitar el castigo. Ni un gesto más.

Este hecho ocurre con más frecuencia de lo que creemos en muchas empresas. En algunas de ellas, la plantilla hace justo lo necesario para evitar la bronca de su responsable, pero carece de ninguna iniciativa o pro-actividad. Se limitan a hacer sólo sus tareas, pero no nada más.

Y eso es normal, déjame que te ponga un ejemplo tonto: cuando a tus hijos les “amenazas” para que recojan su habitación, es muy probable que apremiados por el castigo la recojan, pero de muy mala manera, con lo que cuando revisas a posteriori la habitación a simple vista todo está correcto, pero cuando profundizas en los armarios te das cuenta que tu amenaza no ha surtido efecto. Y ello ¿por qué? Pues porque su única motivación era evitar el castigo y no ganar el premio a la mejor habitación ordenada.

Esto también es fácilmente visible en la carretera. El efecto de los radares es meramente disuasorio… las personas van a 120-130 por la autopista y cuando advierten un radar reducen su velocidad a 80 km/hora, sin embargo cuando lo sobrepasan, vuelven a la misma velocidad anterior. La motivación es evitar la multa, no conducir de manera consciente y responsable.

Así que tengo malas noticias para los compañeros que intentan “motivar” a los demás con las “amenazas”. Estos suelen perder siempre su autoridad justo en el mismo momento en el que cierran la puerta y salen del despacho.

De hecho abusar mucho de este tipo de motivaciones: premio/castigo, suele perturbar la relación.

Ello es debido a que las personas no solemos asociar la amenaza con responsabilizarnos de nuestra conducta, sino que ponemos nuestra animadversión con la persona que nos la impone.

Y déjame decirte que como “amenaza” no sólo debemos entender grandes castigos, sino que también lo puede ser una mala mirada, un suspiro profundo, etc… con este tipo de gestos las personas también pueden sentirse amenazadas.

Sin embargo, premiar es mejor. Si nos dan un premio por nuestra conducta nuestro cerebro vincula la conducta con el premio y esto consigue una intención automática: la de repetir esta conducta.

Para dar premios hay también unos cuántos consejos que te pueden ser útiles:

1.- El premio tiene que ser durante o justo después de la conducta positiva. Si esperas demasiado tiempo con el cumplido o con el premio, el premio ya no se vincula con la conducta adecuada.

2.- Premiar se tiene que hacer a medida. Un cumplido o un premio material, un regalo o dinero, sólo es un premio si el que lo recibe también lo percibe de esta forma. Tienes que saber lo que es importante para esa persona para hacerlo bien y que tenga el efecto deseado.

Casi siempre lo que mejor funciona es sencillamente dar un cumplido. Con ello, a su vez, estás mejorando vuestra relación personal.

Es decir, dar cumplidos tiene ventajas para la relación. Cuando recibimos un cumplido, normalmente lo vinculamos a nuestra conducta y nos sentimos orgullosos con nosotros mismos y a la vez mejora la relación con la persona que nos lo ha dado.

Así que cuando nos damos un premio a nosotros mismos o a los demás, al instante conlleva una mejor relación.

Mejorar la relación va a funcionar de verdad, si mantenemos bien la relación entre castigo y premio.

Y la relación correcta es uno a cuatro. Es decir, si acabas de premiar alguien tres veces y le castigas una vez, vuelves a cero. Si premias a una persona cuatro veces y le castigas una vez has mejorado ligeramente la relación.

Así que puede ser interesante si tienes una persona desmotivada, observar de manera objetiva que porcentaje tienes tu en la relación que anteriormente hemos indicado. Es decir, ¿le premias mucho? ¿O más bien poco?

Evalúate como responsable de la motivación de tu equipo e inicia cambios positivos y constructivos en tu entorno laboral.